Acest ghid ușor de parcurs oferă o prezentare detaliată a legislației britanice privind ocuparea forței de muncă, acoperind toate drepturile și obligațiile din cadrul relației angajator-angajat.

În Marea Britanie, toată lumea are dreptul de a fi tratată în mod echitabil la locul de muncă, dar legislația care asigură acest lucru poate fi dificil de urmărit.  

Unele drepturi ale angajaților necesită o durată minimă de angajare continuă înainte ca un angajat să se califice pentru ele, în timp ce drepturile efective la care ai dreptul variază. 

Există diferite tipuri de statut de angajare în Marea Britanie. De exemplu, dacă ești un lucrător sau un angajat, drepturile tale vor fi diferite.

Toți angajații sunt lucrători, dar nu toți lucrătorii sunt angajați. 

Înainte de a verifica lista noastră definitivă a drepturilor angajaților din Marea Britanie, este important să înțelegi care este “statutul tău de angajat”, deoarece acest lucru va afecta drepturile de angajare de care beneficiezi.

Statutul de angajare: Lucrător și angajat din Marea Britanie

Lucrători

Un lucrător este un profesionist care are un contract sau un aranjament pentru a face o muncă sau a presta servicii în schimbul unei recompense financiare.

Este posibil să fii clasificat ca „lucrător” dacă activitatea ta pentru angajator este ocazională, nestructurată sau neregulată, iar tu ești angajat să faci munca personal. De asemenea, dacă angajatorul nu îți oferă un program de lucru regulat sau garantat și ai foarte puține obligații de a fi disponibil pentru muncă, chiar dacă ar trebui să finalizezi munca pe care ai convenit să o faci, acestea sunt semne că te încadrezi în această categorie.

În Marea Britanie, lucrătorii beneficiază de o serie de drepturi de angajare. Printre acestea se numără declarația contractuală și fluturașul de salariu, salariul minim național, precum și protecția împotriva deducerilor ilegale din salariu. De asemenea, lucrătorii au dreptul la vacanță plătită, pauze de odihnă și un număr maxim de ore săptămânale. Legea oferă și protecție împotriva discriminării ilegale, protecție pentru cei care denunță nereguli (whistleblowers) și tratament echitabil pentru lucrătorii cu jumătate de normă. În plus, lucrătorii pot beneficia de indemnizația legală în caz de boală, precum și de drepturi legale de maternitate, paternitate și adopție.

Angajați

Deși toți angajații sunt lucrători, angajații au drepturi suplimentare de muncă care nu se aplică lucrătorilor. Este probabil să fii clasificat ca „angajat” dacă angajatorul, managerul sau supervizorul tău se ocupă de volumul de muncă și de modul în care trebuie să îți desfășori activitatea. De asemenea, ți se cere să lucrezi în mod regulat, cu excepția cazului în care ești în concediu, iar tu te poți aștepta să ai în mod constant ceva de făcut. Spre deosebire de un lucrător, nu poți refuza să-ți faci treaba, iar tu ești angajat să faci munca personal.

Știm că mutarea într-o altă țară înseamnă multe eforturi. Înseamnă curajul de a pleca și de a fi departe de cei dragi. Înseamnă curajul de a pleca și de a fi departe de cei dragi.

Declarația contractuală și fluturașul de salariu

Angajatorul este obligat din punct de vedere legal să îți furnizeze o declarație scrisă a principalilor termeni și condiții ale angajării („written statement of employment particulars”) cel târziu în prima zi de muncă. Acest document poate fi oferit înainte de începerea activității sau chiar în prima zi, dar nu mai târziu de acest moment.

În Regatul Unit, angajații au dreptul, de asemenea, la un fluturaș de salariu detaliat, care trebuie să prezinte o defalcare clară a salariului și a deducerilor.

Acesta este un document foarte important, deoarece fluturașul de salariu poate fi folosit pentru a-ți dovedi veniturile, plățile de impozite și contribuțiile la pensie.

Fluturașul de salariu trebuie să conțină următoarele informații:

• Câștigurile înainte și după deducerile fiscale (de exemplu: National Insurance – asigurarea națională).
• Valoarea oricărei deduceri (aceasta poate varia la fiecare plată)
• Numărul de ore lucrate (dacă ești plătit pe bază de salariu pe oră)

Deși angajatorii din Regatul Unit trebuie să le furnizeze angajaților un fluturaș de salariu, nu sunt obligați să facă acest lucru în cazul liber-profesioniștilor și/sau contractorilor.

Salariul minim național

Toți lucrătorii din Regatul Unit au dreptul la un salariu minim pe oră, cunoscut și sub numele de National Minimum Wage (NLW). 

Aceste rate sunt revizuite anual de guvernul UK și se aplică indiferent de mărimea angajatorului.

Mai jos sunt ratele NLW care vor intra în vigoare în aprilie 2026:

Dacă nu ești sigur că angajatorul tău îți plătește salariul minim corect sau dacă ți se datorează plăți din anul precedent, poți folosi calculatorul online al salariului minim.

Salariul de subzistență – The Living Wage

S-ar putea să fi auzit și despre salariul de subzistență. Acesta este un sistem voluntar aplicat de unele companii din Anglia și Țara Galilor, care consideră că societatea este mai bine servită atunci când plătim tuturor un salariu care să le permită oamenilor să trăiască la un anumit standard. 
În momentul de față, în Marea Britanie există aproximativ 12.000 de companii care s-au angajat să respecte salariul de subzistență. Poți găsi o listă a acestora la Living Wage Foundation.

Protecția împotriva reținerilor ilegale din salariu

În conformitate cu legislația britanică, angajatorii nu au voie să facă deduceri arbitrare din salariile angajaților lor.

Salariul tău cuprinde toate formele de compensație care sunt legate de activitățile tale de muncă, inclusiv bonusuri, plata orelor suplimentare, diferențe de concediu, comisioane, indemnizații de boală, concediu parental etc. Cu toate acestea, unele elemente nu se iau în considerare din punct de vedere legal în calculul salariului tău, cum ar fi tips-urile, avansurile salariale, pensiile și plățile compensatorii.

În Regatul Unit, singurele deduceri legale permise sunt cele impuse de lege, precum impozitul pe venit, asigurările naționale și alte obligații guvernamentale, precum și deducerile efectuate cu consimțământul clar și în scris al angajatului sau cele menționate în contractul de muncă.

Sunt de asemenea permise plățile legale care trebuie efectuate către o autoritate publică, deducerile rezultate din absența de la locul de muncă în urma participării la greve sau alte acțiuni sindicale, precum și deducerile dispuse de o instanță de judecată sau printr-o decizie a tribunalului muncii.

Pentru a te asigura că reținerile salariale sunt legale, este important să verifici fluturașul de salariu de fiecare dată când îți primești salariul. Dacă crezi că deducerile pe care le plătești nu se încadrează în parametrii legali, ar fi bine să discuți problema cu angajatorul tău pentru a vedea dacă are o explicație rezonabilă.

Sindicatul local sau asociația angajaților îți poate oferi asistență suplimentară și, în unele cazuri, va acționa ca intermediar cu angajatorul tău. În cazul în care opțiunile de mai sus nu funcționează și încă nu ai ajuns la o înțelegere cu angajatorul tău, poți încerca să îți recuperezi banii de la un Tribunal al muncii.cii.

Plata pentru concediu 

Angajații din Regatul Unit au dreptul la concediu de odihnă anual în conformitate cu Regulamentul privind timpul de lucru din 1998.

Inițial, acest act legislativ le dădea dreptul lucrătorilor doar la patru săptămâni de concediu în fiecare an, dar acest număr a fost extins ulterior cu 1,6 săptămâni (“concediu suplimentar”).

Începând cu aprilie 2023, lucrătorii din Regatul Unit au dreptul la 5,6 săptămâni de concediu plătit în fiecare an, ceea ce este cunoscut sub numele de “statutory holiday” – concediu legal.

Deși unii angajatori ar putea acorda angajaților zile suplimentare de concediu (“contractual holiday” – concediu contractual), concediul legal nu este negociabil, ceea ce înseamnă că angajatorul tău nu poate refuza să îți acorde cele 5,6 săptămâni de concediu la care ai dreptul în fiecare an.

Acestea fiind spuse, concediul legal de odihnă nu îți conferă automat dreptul de a alege când să-ți iei concediul, deoarece acest lucru variază de la un angajator la altul.

Angajatorii mai mari din Regatul Unit tind să aibă un set de reguli destul de rigide pentru solicitarea concediilor, care sunt de obicei stabilite într-un ghid care este pus la dispoziția tuturor angajaților la începutul angajării lor.

În cazul în care regulile privind solicitarea concediilor nu sunt prevăzute în contractul tău, acestea vor fi guvernate automat de Regulamentul privind timpul de lucru (Working Time Regulations).

În conformitate cu Regulamentul privind timpul de lucru, numărul zilelor de preaviz (data solicitării concediului) trebuie să fie de cel puțin două ori mai mare decât numărul de zile de concediu solicitate.

Pauze de odihnă

În conformitate cu legislația privind sănătatea și securitatea, majoritatea lucrătorilor din Regatul Unit au dreptul la trei tipuri de pauze de odihnă: pauze de odihnă în timpul lucrului, pauze zilnice și pauze săptămânale. 

Dreptul la pauze de odihnă se aplică pentru angajați, lucrători, lucrători de agenție, practicanți, lucrătorii ocazionali și sezonieri, medici în formare, precum și lucrători cu zero ore de muncă.

Lucrătorii din Regatul Unit au dreptul la o pauză de odihnă neîntreruptă de 20 de minute în timpul zilei, dacă lucrează mai mult de 6 ore pe zi. 

Lucrătorii au dreptul la 11 ore de odihnă între diferite zile de lucru – de exemplu, dacă termini munca la ora 20:00, nu ar trebui să începi din nou lucrul până la ora 7:00 a doua zi.

De asemenea, angajatorii britanici trebuie să îți permită să iei pauze de odihnă săptămânale, care pot fi: fie o pauză neîntreruptă de 24 de ore în fiecare săptămână, fie 48 de ore neîntrerupte fără muncă la două săptămâni.

Numărul maxim de ore săptămânale

Dacă ești angajat în Regatul Unit, nu poți lucra mai mult de 48 de ore în medie pe săptămână.

Această lege este cunoscută sub numele de “directiva privind timpul de lucru” – working time directive sau “reglementările privind timpul de lucru” – working time regulations, și se aplică majorității lucrătorilor, inclusiv: angajați, lucrători, lucrători de agenție, practicanți, lucrătorii ocazionali și sezonieri, medici în formare, precum și lucrători cu zero ore de muncă.

Durata medie a timpului de lucru este calculată pe o așa-numită “perioadă de referință” de 17 săptămâni. Acest lucru înseamnă că poți lucra mai mult de 48 de ore într-o anumită săptămână, atâta timp cât numărul mediu de ore lucrate pe parcursul a 17 săptămâni este mai mic de 48 de ore pe săptămână. În timp ce cifrele de mai sus se aplică lucrătorilor cu vârsta de peste 18 ani, angajații cu vârsta sub 18 ani nu pot lucra legal mai mult de 40 de ore pe săptămână, sau 8 ore pe zi.

Pentru a calcula numărul exact de ore pe care le-ai lucrat într-o anumită săptămână, va trebui să iei în considerare sarcinile tale normale, precum și alte activități asociate, cum ar fi: formarea profesională legată de locul de muncă, timpul de deplasare legat de muncă (de exemplu, dacă ești reprezentant de vânzări), prânzurile profesionale, timpul petrecut la muncă în străinătate, orele suplimentare plătite și anumite ore suplimentare neplătite, timpul petrecut „de gardă” la locul de muncă, deplasarea între domiciliu și locul de muncă la începutul și la sfârșitul zilei de lucru (dacă nu ai un loc de muncă fix), precum și orice timp care este considerat „timp de lucru” în baza unui contract.

Deși angajatorul nu îți poate cere în mod legal să lucrezi mai mult de 48 de ore pe săptămână în medie, ai opțiunea de a renunța (“opt out”) și de a suplimenta timpul de lucru.

Pentru a putea face asta, trebuie să ai peste 18 ani și trebuie să comunici decizia ta angajatorului în scris. 

Deși poți sa muncești suplimentar pentru o anumită perioadă sau pe termen nelimitat, poți anula acordul de renunțare (“opt out”) în orice moment, cu condiția să îi dai angajatorului tău un preaviz de cel puțin șapte zile.

La TransferGo, îți oferim garanția că banii tăi ajung rapid și în   siguranță la cei dragi. Și îți mai oferim ceva. Respectul pentru lupta ta pentru că știm cât Valorezi pentru România! Descarcă-ți aplicația TransferGo și alătură-te celor peste 3,5 milioane de utilizatori din întreaga lume!

Protecția împotriva discriminării ilegale

Legea privind egalitatea din 2010 protejează toți angajații din Regatul Unit împotriva discriminării ilegale, ceea ce înseamnă că nu poți fi tratat în mod incorect la locul de muncă din cauza a ceea ce ești. În conformitate cu această lege, angajatorii nu pot discrimina pe nimeni din cauza vârstei, schimbării sexului, statutului marital sau de parteneriat civil, unei sarcini sau concediului de maternitate, dizabilității, rasei (inclusiv culoarea, naționalitatea, originea etnică sau națională), religiei sau convingerilor, sexului ori orientării sexuale.

Legislația britanică îi protejează pe angajați împotriva a trei tipuri diferite de discriminare: discriminare directă, discriminare indirectă și discriminare prin asociere.

Discriminarea directă apare atunci când un angajat este tratat în mod nedrept pentru că aparține unuia dintre grupurile protejate enumerate mai sus – de exemplu, dacă nu vi se acordă o promovare din cauza sexului, orientării sexuale sau rasei.

Discriminarea indirectă poate avea loc atunci când candidații la un loc de muncă sunt tratați în mod incorect pentru că aparțin unuia dintre grupurile protejate.

De asemenea, te poți confrunta cu discriminarea prin asociere, atunci când ești tratat în mod nedrept la locul de muncă din cauza unor persoane din viața ta, cum ar fi rudele sau prietenii tăi.

Protecția pentru denunțători – whistleblowers 

În conformitate cu Legea privind divulgarea informațiilor de interes public, angajații din Regatul Unit nu pot fi hărțuiți, victimizați, tratați în mod incorect sau concediați dacă denunță suspiciuni de încălcare a legii la locul de muncă. 

Această practică este cunoscută sub numele de “whistleblowing” și acoperă situații de interes public, cum ar fi abuzurile financiare, infracțiunile penale, riscurile pentru sănătate și siguranță, nerespectarea unei obligații legale, o eroare judiciară și daunele aduse mediului.

Pentru ca o abatere să fie considerată de “interes public”, trebuie să afecteze bunăstarea publicului larg și să se refere la orice incident care s-a întâmplat la locul de muncă sau care este posibil să se întâmple în viitor.

Orice dezvăluire a unui interes personal nu se consideră denunțare și, prin urmare, nu va fi protejată de lege. 

De exemplu, nemulțumirile personale, cum ar fi intimidarea, hărțuirea și discriminarea, nu sunt acoperite de legea privind denunțarea – în schimb, acestea ar trebui raportate în cadrul politicii de reclamații a angajatorului.

Tratament echitabil pentru lucrătorii cu jumătate de normă

În Regatul Unit, lucrătorii cu jumătate de normă au aceleași drepturi ca cei care lucrează cu normă întreagă, ceea ce înseamnă că angajatorul nu te poate trata în mod incorect doar pentru că lucrezi mai puține ore decât colegii tăi. 

În conformitate cu reglementările privind lucrătorii cu jumătate de normă, nu există un număr specific de ore care face ca o persoană să lucreze cu normă întreagă sau cu jumătate de normă, dar un lucrător cu normă întreagă lucrează de obicei 35 de ore sau mai mult pe săptămână.

Lucrătorii cu jumătate de normă ar trebui să beneficieze de același tratament în ceea ce privește ratele de salarizare (inclusiv indemnizația de boală, concediul și indemnizația de maternitate, paternitate și adopție), oportunitățile și beneficiile de pensie, vacanțele, formarea și dezvoltarea profesională, selecția în vederea promovării și transferului sau a concedierii, precum și oportunitățile de întrerupere a carierei.

Indemnizația în caz de boală 

În Regatul Unit, Statutory Sick Pay (SSP) este disponibil pentru angajații eligibili care nu pot lucra din cauza bolii. Angajatul trebuie să își anunțe angajatorul conform regulilor interne ale companiei (sau, dacă nu există o regulă specifică, în cel mult 7 zile).

Începând cu 6 aprilie 2026, SSP este:

• disponibil pentru toți angajații eligibili, indiferent de nivelul veniturilor
• plătit de la prima zi completă de absență medicală
• calculat ca 80% din câștigul mediu săptămânal (AWE) sau £123.25 pe săptămână, oricare este mai mic

SSP poate fi plătit pentru până la 28 de săptămâni.

Un angajator poate solicita un „fit note” (certificat medical) dacă absența durează mai mult de 7 zile calendaristice. Acesta confirmă dacă angajatul este apt sau nu pentru muncă.

Dacă angajatul este eligibil, SSP este plătit de angajator în același mod ca salariul normal (săptămânal sau lunar).

Drepturile legale de maternitate, paternitate și adopție

Concediul de maternitate și indemnizația legală

Dacă ești angajată și vei avea un copil, ai dreptul la un an de concediu de maternitate legal – Statutory Maternity Leave (SML), indiferent de vechimea ta în muncă.

SML îți dă dreptul la 52 de săptămâni de concediu de maternitate, dar numai 39 dintre acestea vor fi plătite.

Dacă ai dreptul la SML, vei primi 90% din salariul tău săptămânal mediu pentru primele șase săptămâni, în timp ce pentru celelalte 33 de săptămâni vei primi cea mai mică dintre £194.32 pe săptămână (din 6 aprilie 2026) sau 90% din câștigul mediu săptămânal.

Deși nu trebuie să iei 52 de săptămâni, trebuie totuși să iei un concediu de două săptămâni după nașterea copilului, sau patru săptămâni dacă ești angajată într-o fabrică.

Concediul de maternitate plătit poate începe încă din a 11-a săptămână dinaintea nașterii copilului, iar dacă bebelușul tău se naște mai devreme, concediul tău începe în ziua următoare nașterii sale.

Cât timp ești în concediu de maternitate, ai în continuare dreptul la toate drepturile legale pe care le-ai primi în mod normal, cum ar fi concediul plătit, protecția împotriva concedierii nedrepte și orice alte beneficii ale angajaților.

Concediul de paternitate și plata legală 

Dacă ești un angajat de sex masculin și ești pe cale să devii tată, ești eligibil pentru una sau două săptămâni de concediu de paternitate, indemnizație de paternitate, precum și concediu parental neplătit.

Începând cu 6 aprilie 2026, concediul de paternitate și concediul parental neplătit sunt drepturi „din prima zi de angajare” (day one rights), indiferent de vechime.

În timpul concediului legal de paternitate, angajatorul tău trebuie să-ți plătească indemnizația legală de paternitate, care este cea mai mică valoare dintre £194.32 pe săptămână (din 6 aprilie 2026) sau 90% din câștigul mediu săptămânal.

Statutory Paternity Pay durează două săptămâni, angajatorul începând să o plătească la o dată stabilită de comun acord cu angajatul.

Unii angajatori britanici pot acorda angajaților de sex masculin zile suplimentare de indemnizație de paternitate, care se numește de obicei indemnizație de paternitate “îmbunătățită” sau “contractuală”.

Indemnizația și concediul legal pentru creșterea copilului în comun

Concediul parental partajat (Shared Parental Leave – SPL) le permite părinților să aibă grijă de copilul lor cu mai multă flexibilitate. Părinții care sunt eligibili pot obține SPL în primul an după nașterea copilului, adopție sau obținerea unui ordin parental (inclusiv în caz de surogat).

SPL le oferă părinților dreptul la 50 de săptămâni libere de la locul de muncă, dintre care 37 sunt plătite. Valoarea exactă a indemnizației depinde de cât din drepturile de maternitate sau adopție au fost deja utilizate de celălalt părinte.

Din 2026, SPL rămâne valabil, dar poate fi combinat mai flexibil cu noile drepturi „day one” pentru concediu parental.

Indemnizația și concediul legal pentru adopție

Este posibil să ai dreptul la concediu legal pentru adopție dacă ai adoptat un copil sau dacă ești un părinte adoptiv și ai devenit părintele legal permanent al acestuia.

Indemnizația legală de adopție durează 39 de săptămâni, la fel ca și indemnizația legală de maternitate.

Vei începe să primești indemnizația de adopție în momentul în care îți iei concediu de la locul de muncă, iar pentru primele șase săptămâni vei primi 90% din câștigul tău săptămânal mediu. Pentru următoarele 33 de săptămâni, vei primi suma cea mai mică dintre £194.32 pe săptămână (din 6 aprilie 2026) sau 90% din câștigul mediu săptămânal.

Termene minime legale de preaviz

Termenul de preaviz este perioada de timp în care un angajat trebuie să lucreze pentru angajatorul său după ce demisionează, este concediat sau disponibilizat.

În Regatul Unit, dacă ai lucrat pentru un angajator timp de cel puțin o lună, trebuie să ți se acorde o perioadă de preaviz înainte de încetarea contractului de muncă.

Perioadele legale de preaviz pentru concediere sunt de cel puțin o săptămână dacă ești angajat între o lună și 2 ani, o săptămână pentru fiecare an dacă ești angajat între 2 și 12 ani, și 12 săptămâni dacă ești angajat timp de 12 ani sau mai mult.

Deși angajatorii nu pot acorda un preaviz mai mic decât minimul prevăzut de lege, unii îți pot acorda mai mult, așa că este important să verifici contractul tău pentru a te asigura că ești tratat în mod echitabil atunci când primești preavizul.

În cazul în care tu ești cel care dă preavizul, cerința minimă legală de preaviz pe care trebuie să o dai este de o săptămână, dacă ai lucrat pentru angajatorul tău timp de o lună sau mai mult.

Dacă nu dai un preaviz corespunzător, vei încălca contractul, iar angajatorul tău va avea dreptul legal de a te da în judecată pentru daune.

Protecția împotriva concedierii abuzive

Deși angajatorii britanici au dreptul de a concedia persoane, nu pot face acest lucru pe nedrept. Acest lucru înseamnă că, în mod obișnuit, nu poți fi concediat fără un „motiv întemeiat” și fără respectarea unei proceduri corecte, atâta timp cât ai împlinit doi ani de muncă continuă în cadrul companiei.

Important (actualizat 2026): pragul de 2 ani de vechime rămâne în vigoare în prezent în Regatul Unit pentru a putea depune o plângere standard de „unfair dismissal”. Nu a fost eliminat sau redus prin legislație recentă. Totuși, există excepții importante, deoarece anumite situații sunt protejate încă din prima zi de muncă.

Există cinci motive principale pentru care o concediere poate fi considerată „corectă”. Acestea sunt:

• angajatul nu avea capacitatea sau calificarea necesară în legătură cu activitatea pentru care a fost angajat
• concedierea a fost rezultatul comportamentului angajatului (cum ar fi lipsa de onestitate, prezența slabă la serviciu sau nerespectarea instrucțiunilor)
• a fost vorba de o concediere legitimă de tip redundanță (postul nu mai este necesar din motive economice sau organizaționale)
• continuarea angajării ar contraveni unui statut (de exemplu, este necesar un permis de conducere pentru job, dar acesta a fost suspendat sau retras)
• alte motive importante („SOSR” – Some Other Substantial Reason)

Cu excepția cazului în care angajatorul poate dovedi unul sau mai multe dintre aceste motive și respectă o procedură corectă și echitabilă, concedierea poate fi considerată nedreaptă (unfair dismissal).

Unele situații sunt considerate „automat nedrepte”, ceea ce înseamnă că angajatul este protejat indiferent de vechimea în muncă (inclusiv sub pragul de 2 ani). Printre acestea se numără:

• depunerea unei cereri de lucru flexibil
• sarcina, concediul de maternitate sau alte drepturi de familie (paternitate, adopție, concediu parental)
• calitatea de membru sau reprezentant al unui sindicat
• participarea la activități sindicale legale
• solicitarea exercitării unui drept legal (de exemplu salariul minim național sau concediul legal)
• efectuarea serviciului de jurat
• denunțarea de nereguli la locul de muncă (whistleblowing)
• motive legate de sănătate și securitate în muncă
• în anumite cazuri, pensionarea forțată (mandatory retirement)

În toate aceste situații, concedierea poate fi considerată automat nedreaptă, chiar dacă angajatul nu are 2 ani de vechime.

Dreptul de a solicita un program de lucru flexibil

Începând cu 2014, angajații din Regatul Unit au dreptul de a solicita un program de lucru flexibil – acest lucru este cunoscut sub numele de „making a statutory application”.

Munca flexibilă este un mod de lucru care se potrivește nevoilor unui angajat și poate lua mai multe forme. Aceasta include reducerea programului de lucru pentru a lucra cu jumătate de normă, modificarea orei de începere și de terminare a programului sau beneficierea de flexibilitate în privința acestor ore (cunoscut uneori sub numele de „flexitime”). De asemenea, angajatul poate opta pentru a-și face orele de lucru în mai puține zile („compressed hours”), poate lucra de acasă sau din altă parte tot timpul sau o parte din timp („remote working”) ori poate împărți locul de muncă cu altcineva.

Începând cu 2026, dreptul de a solicita muncă flexibilă a fost consolidat semnificativ. Angajații pot face o cerere de lucru flexibil din prima zi de angajare (day one right).

Angajatorii nu mai pot respinge cererile în mod automat sau general, ci trebuie să aplice un „test de rezonabilitate”, demonstrând pe baza unor motive legale clare că refuzul este justificat (de exemplu: costuri, impact operațional sau imposibilitatea reorganizării muncii).

În plus, înainte de a respinge o cerere, angajatorii au obligația de a consulta angajatul, iar decizia trebuie să fie susținută de o analiză obiectivă și documentată.

Aceste schimbări au introdus un proces mai transparent și mai strict, încurajând munca flexibilă ca opțiune implicită acolo unde este posibil.

Timp liber pentru situații de urgență

În calitate de angajat în Regatul Unit, ai dreptul de a-ți lua liber de la serviciu pentru a face față unor situații de urgență în care este implicată o persoană aflată în întreținere, cum ar fi soțul/soția, partenerul, copilul, nepotul, părintele sau o persoană care depinde de tine pentru îngrijire.

Deși nu există o perioadă fixă de timp liber pentru urgențe, ți se permite doar o perioadă rezonabilă pentru a face față unei probleme urgente. 

De exemplu, îți poți lua liber atunci când cineva se îmbolnăvește sau se accidentează, cineva moare, se întrerupe brusc asistența pentru o persoană dependentă sau trebuie să te ocupi de un incident neașteptat în care este implicat copilul tău la școală.

În timp ce ești în concediu de odihnă pentru o urgență, angajatorul tău poate să te plătească, dar nu este obligat din punct de vedere legal să o facă. 

De fapt, dreptul de a-ți lua concediu pentru a face față unei urgențe nu este automat: chiar dacă un angajat nu este obligat să anunțe în prealabil, dreptul de a-și lua concediu se va declanșa numai dacă angajatul își informează angajatorul cu privire la motivul absenței sale “cât mai curând posibil în mod rezonabil”.

Indemnizația de concediere legală

Dacă ai lucrat pentru angajatorul tău timp de cel puțin doi ani consecutivi, ai dreptul la o indemnizație de concediere legală (Statutory Redundancy Pay – SRP). Suma pe care o primești depinde de vârsta ta și de perioada în care ai lucrat acolo, iar în unele cazuri contractul tău poate oferi chiar mai mult decât minimul legal.

Calculul se face în funcție de vârstă și vechime: primești jumătate de săptămână de salariu pentru fiecare an complet lucrat dacă ai sub 22 de ani, o săptămână întreagă pentru fiecare an lucrat între 22 și 40 de ani, iar dacă ai 41 de ani sau mai mult, primești o săptămână și jumătate pentru fiecare an lucrat.

Pentru 2026, există un nou plafon important de avut în vedere: salariul săptămânal maxim folosit la calcul este de £751, chiar dacă tu câștigi mai mult. În baza acestui calcul, indemnizația totală maximă pe care o poți primi ajunge la £22,530.

În același timp, doar până la £30.000 din această sumă este scutit de taxe, iar vechimea luată în calcul este plafonată la maximum 20 de ani. În practică, asta înseamnă că există o limită clară peste care plata nu mai crește, indiferent cât de mult ai lucrat.

Ca regulă generală, SRP reprezintă un drept minim garantat de lege, însă multe companii aleg să ofere pachete de redundanță mai generoase decât standardul legal.

Te rugăm să reții că nu oferim consultanță juridică. Toate informațiile se bazează pe Legea privind drepturile de angajare din 1996 și actualizările aferente. Poți găsi o copie a acesteia pe site-ul web gov.uk.

La final, dacă ți-a prins bine articolul și ai aflat ceva folositor din el, dă-l mai departe printr-un share pe Facebook și WhatsApp sau orice alt mijloc de social media pe care-l folosești.

Citește și articolul de aici pentru a afla La ce să te aștepți dacă vrei să lucrezi în Marea Britanie în 2026

Spor la bani de la noi de la TransferGo!